הידעת ? בכל שנה מתמוטטים בישראל כ 50,000 עסקים, רובם עסקים קטנים

כישלון עסקים קטנים ובינוניים - דעה אחרת...

בכל שנה מתמוטטים בישראל כ 50,000 עסקים, רובם עסקים קטנים. בטעות מניחים מומחים בדיעבד שסיבות הכישלון נובע מכישלון בגורמי צמיחה כמו שיווק, כישורי המנהל ופיננסים. אלא, שגורמי ההתמוטטות אינם בהכרח 'תמונת ראי' של ניתוח גורמי הצלחה: 1. 'כישלון ידוע מראש' מתוך טבלת 'טווח החיים של העסק' בסקר 'הרשות לעסקים קטנים ובינוניים' אנו למדים ש 30% אחוזים בלבד מהעסקים הקטנים והבינוניים בישראל שורד מעבר לשנה החמישית. נתון מדהים זה אינו מגלה את כל האמת. למעשה במצרף אומלל של נתוני מיקום העסק, סוג הענף וחוסר הון קריטי נוצר תמהיל של כישלון ידוע מראש ללא תלות בכישורי המנהל ובהכשרתו. כלומר מנהל מוכשר שהחליט לפתוח עסק בתחום הטכסטיל בגליל התחתון ללא הון חוזר גורלו הסטטיסטי נחרץ ללא קשר לכישוריו. מכאן שאם נכשיר יזמות כזו נעודד, ככל הנראה, כישלון עסקי וטרגדיה אנושית. 2. כישלונות במהלך ניהול שוטף: א. אי מעקב וזיהוי ? דו"חות חשבונאים מנוהלים לצורכי מס ועפ"י דרישות החוק. המנהל אינו עושה בהם שימוש לצורכי ניהול שוטף. רואה החשבון אינו נדרש ואינו מספק ניתוח עסקי שוטף. די אם נציין שמרבית העסקים הקטנים בתחילת שנת 2007 הגישו רק לאחרונה את מאזני 2005 כדי שנבין שבעליהם חסרי תמונה אמיתית על התנהלות העסק. כתוצאה מחוסר הכשרה המנהל למעקב שיטתי הדו"חות לא משמשים כלי בידי המנהל. לכן אין איתור בזמן של התהוות קריסה מוחלטת או אפילו החמרה עסקית קבועה. כיון שזיהוי הבעיה העסקית מתרחשת באיחור לעיתים קרובות הפתרונות הנדרשים מאוחרים ומשמעותם קריסה שניתן היה למנוע אותם, לו התגובה היתה במועדה. ב. מבנה שליטה מעוות. לעיתים ניהול של ONE MAN SHOW חסר ביקורת, לעיתים שותפות לא מאוזנת ויחסים רעועים בין השותפים הם הגורם להליכי הקריסה. כלומר, מנהלים חסרי יכולת לביקורת עצמית לגבי שיטת ניהול שמתעוותת בשלב מסויים ומטות את התנהלות העסק. ג. מיזם חדש. לעיתים קרובות ישנה הערכה לא נכונה של הסיכונים שבמיזם חדש ובאפשרות שכישלונו מסכן את חיי העסק. לעיתים ההחלטה לפנות למיזם חדש מוטה משיקולי אמוציונליים, כמו יחסים בין שותפים וההרגשה של מנהל שמדובר "בעסקת חייו". התוצאה שעסק מצליח נכנס לתגובת שרשרת של מיזם חדש שמוביל לקריסתו. ד. מוסר תשלומים ירוד וניצול המערכת המשפטית במדינה. חברות רבות קרסו כי נוצלו באופן ציני ע"י לקוחותיהם שלא שילמו להם. האחרונים מודעים לכך שמערכת המשפט שלנו מעוותת מבחינת התמשכות הליכים ולכן ישנו תמריץ לא לשלם, במחיר קריסת האחר. לעיתים, חברה במצב של חולשה פיננסית. דווקא אז היא מתפתה לבצע עבודות שהתשלום לא עוגן כהלכה. בסופו של דבר חולשה מנוצלת ע"י מוסר התשלומים הירוד במדינה. במקרים רבים מתברר לחברה מדשדשת ש'נכסים' שלה בדמות צ'קים דחויים או התחייבויות כלפיה לא מתממשים רק במועד אי הפירעון עצמו. כך נוצרת בהפתעה תגובת שרשרת. חוסר טיפול שיטתי בגביה ובהבטחת התחייבות הלקוחות ע"י עיגון חוזי ברור הוא הטעות הניהולית, ולא התנהלות העסק עצמו. ה. גידול מהיר ולא מבוקר. שטף הזמנות גדול לחברה שספקיה נותנים לה אשראי פחות מהאשראי שהיא עצמה נותנת ללקוחותיה יוצרים גידול דרמטי בהוצאות המיידיות. המנהל של העסק הקטן עסוק בשל שטף ההזמנות בעבודה, שעה שתזרים המזומנים כתוצאה מגידול עומד מול שוקת שבורה. ו. גורמים חיצוניים שהם מעבר ליכולת של המנהל הבודד, או שאיחר בזיהויים. לדוגמא מיתון, מלחמה אך גם אובדן לקוח מרכזי, שינוי בטעם לקוחות, מוצר מתחרה. ז. עסקים קטנים רבים ובינוניים מתנהלים עסקית במסגרת 'עוסק מורשה' (ע.מ.). התוצאה שהם צורכים מחשבונם הפרטי את כל תקבולי עיסוקם. העסק צובר חובות שהם אינם מודעים אליהם ? לדוגמא מיסוי. בהצטברותם יחדיו, לדוגמא בתום שנה, נמצא הבעלים במצב של חוסר 'הון חוזר', שעלול להיות הטריגר לכישלון. 3. כישלון בתחילת הליכי קריסה כתוצאה מחוסר הבנה כאשר מתחילה התמוטטות נקלע המנהל להליך עסקי שונה מכל המוכר לו המלווה גם ברדיפה אישית. כתוצאה מהלחצים הצולבים הוא מקבל החלטות שמשמעותם חזרה לזירה העסקית או לחילופין קריסה כוללת. לדוגמא, מנהל מגיב מול צעדי הבנק ומזדרז להגיש תביעה נגד הבנק. לסיכום, לימודי ניהול עסק ויזמות וכישורי המנהל לצמיחה עסקית מסוגלים בהחלט להכתיב את הצלחת גידול עסק. בכל הקשור לאפשרות של הישרדות עסק אין הסיבות להתמוטטות בהכרח 'תמונת ראי' לגורמי צמיחה. כל האמור לעיל מראה עד כמה חשוב לעסק לעבור אימון עסקי,וייעוץ ארגוני על מנת להצליח בעסק שלו. איילה פינקוויס אנו בחברת coachvision נדע לתת לך בעל עסק מענה בכל מה שקשור לארגון נכון של העסק פנה עוד היום לקבלת ייעוץ ארגוני  בקרו אותנו בפייסבוק  או בערוץ היוטיוב שלי  אנו לשרותכם בכל שאלה ובקשה:   09-7655592 , 054-4371761.               09-7653030    מייל: cvorg1@gmail.com

האם אתה אינטליגנט ? מהי אינטליגנציה וכיצד ניתן לטפחה? ומהי אינטלגנציה ריגשית ?

האם אתה אינטליגנט? מהי אינטליגנציה וכיצד ניתן לטפחה?

אינטליגנציה בהגדרתה המסורתית מוגדרת :"כמכלול הכישורים שבאמצעותם פותרים בני אדם בעיות הדורשות חשיבה בצורה יעילה". מקור המילה אינטליגנציה הוא במילה הלטינית intelligere, שמשמעה לבחור, להחליט, להבחין. אולם, כשאנו רואים אדם הניחן בכישרון מיוחד בתחום ספציפי כגון: יכולת ציורית מיוחדת במינה, חשיבה מתמטית, או כושר ביטוי מעולה בעוד שבתחומים אחרים הישגיו נחשבים בינוניים למדי אנו מתלבטים כיצד להתייחס לתופעה. שאלות אלו מובילות אותנו לעיין בתיאוריות שונות שפותחו בנושא אינטילגנציה כגון: תיאורית MI" אינטליגנציות מרובות". (גארדנר ,1996),

האם אתה אינטליגנט? מהי אינטליגנציה וכיצד ניתן לטפחה? אינטליגנציה בהגדרתה המסורתית  מוגדרת :"כמכלול הכישורים שבאמצעותם פותרים בני אדם בעיות הדורשות חשיבה בצורה יעילה".  מקור המילה אינטליגנציה הוא במילה הלטינית intelligere, שמשמעה לבחור, להחליט, להבחין. אולם, כשאנו רואים אדם הניחן בכישרון  מיוחד בתחום ספציפי כגון:  יכולת ציורית מיוחדת במינה, חשיבה מתמטית,  או כושר ביטוי מעולה בעוד שבתחומים אחרים הישגיו נחשבים בינוניים למדי אנו מתלבטים כיצד להתייחס לתופעה. שאלות אלו מובילות אותנו לעיין בתיאוריות שונות שפותחו בנושא אינטילגנציה  כגון: תיאורית MI" אינטליגנציות מרובות".  (גארדנר ,1996),                                                                                            גארדנר, טען שלבני אדם יש אינטליגנציות מרובות, אוטונומיות במידה רבה, ובלתי ניתנות למדידה כמותית פשוטה. ההנחה היא: שאדם יכול להיות אינטליגנטי מאוד בתחומים מסוימים, ובלתי אינטליגנטי בתחומים אחרים. יתרה מזו, לכל אדם יש "פרופיל אינטליגנציות"  המאפיין אותו, גרדנר (1996) זיהה עד כה שמונה אינטליגנציות מובהקות: לוגית-מתמטית היכולת  להשתמש במספרים בצורה יעילה או לחשוב כמדען דוגמת אלברט איינשטיין . מרחבית –היכולת לתפוס במדויק את העולם החזותי- מרחבי בעלי אינטליגנציה זו בולטים ביכולת התמצאות במרחב, פיתרון מרחבים והערכת מרחקים דוגמת: מורה דרך. לשונית-היכולת להשתמש במילים  בצורה אפקטיבית, בין אם בע"פ  דוגמת : פוליטיקאי נואם ובין בכתב,דוגמת משורר. מוסיקלית- אינטליגנציה זו כוללת  רגישות למקצב, לגובה צליל, לקול , להרמוניה. נטורליסטית- קשורה לרגישות לצבע, לנוף, לסביבה,בעלי אינטליגנציה זו אוהבים  לצאת לטבע, לטייל, בע"ח. גופנית- מומחיות בשימוש בשפת גוף כדי להביע רגשות ורעיונות למשל, שחקן ואתלט. תוך אישית-  היכולת של אדם להכיר את עצמו היטב ולפעול ע"פ זה. אנשים אלו מסוגלים  לראות את עצמם בצורה מפוכחת ומדויקת, מודעים להלכי רוח פנימיים, כוונות, מניעים, משאלות. בין אישית-  היכולת להבחין במצבי רוח , כוונות, מניעים והרגשות של אנשים אחרים. בעלי אינטליגנציה זו יכולים להיות בעלי  רגישות להבעות פנים, קול מחוות, מרחב אישי. ביכולתם לגרום לאנשים לפעול בצורה מסוימת דוגמת: עובד סוציאלי. ד"ר דניאל גולמן, (1995) בספרו "אינטליגנציה רגשית" התבסס על התיאוריה של גארדנר, טען כי התובנות הרגשיות של אדם ויחסו הרגשי כלפי עצמו וכלפי העולם הם פקטור חשוב מאוד להצלחתו בחיים. בתיאוריה שלו  אדם ניחן ב-10 אינטליגנציות נפרדות, כאשר ההבדל יהיה ברמת האינטליגנציות המופיעה אצל כל אדם. גולמן מגדיר אינטילגנציה  כ "יכולת לפתור בעיות, או ליצור תוצרים, שיש להם ערך במסגרת תרבותית כלשהיא". כושר אנושי יחשב לאינטליגנציה מובחנת כאשר הוא עונה על מספר קריטריונים, לדוגמה: כושר שניתן לבטאו בעזרת מערכת סמלים וניתן לפתחו באמצעות למידה ולהפגין מומחיות גבוהה, שרק יחידים מצטיינים בו. המודל  שלו מציע ארבעה ממדים: מודעות עצמית, מודעות חברתית, ניהול עצמי וניהול יחסים. כל אחת מהמיומנויות הרגשיות  הללו מהווה בסיס לפיתוח יכולות נלמדות אחרות חיוניות בארגון. אלו מיומנויות נלמדות שניתן לטפח ולפתח.  לטענתו, אני את ואתה נולדנו כשברשותנו אינטליגנציה רגשית כללית, הקובעת את גבולות הפוטנציאל שלנו ללמידת המיומנויות הרגשיות הספציפיות. בר-און, (1997) העלה שלוש שאלות מרכזיות: למה תלמידים מצטיינים לא בהכרח מצליחים בהמשך דרכם, למה אילו שלא בהכרח היו המצטיינים בביה"ס מצליחים בחייהם הבוגרים, ולמה יש אנשים מאושרים בחייהם יותר ופחות ? לפי גישתו אינטליגנציה הינה:" מכלול תכונות רגשיות וחברתיות הקובעות באיזו אפקטיביות אנו מבינים את עצמנו ואחרים, מביעים את עצמנו, מתקשרים עם אחרים ומתמודדים עם דרישות היומיום". בר-און מציע 5 גורמים: כישורים תוך אישיים: הערכה עצמית, מודעות עצמית רגשית ,אסרטיביות , עצמאות, מימוש עצמי כישורים בין אישיים –אמפתיה, אחריות חברתית, יחסים בין אישיים. סתגלנות –התאמה למציאות, גמישות, פתרון בעיות. ניהול לחצים –עמידה בלחצים, דחיית סיפוקים מרכיבי מצב רוח כלליים –אופטימיות,אושר  בר- און (1997) טוען כי :"אינטליגנציה רגשית מתפתחת במהלך הזמן, וניתן לשפרה באמצעות אימון" מהו המסר של החוקרים  ומדוע חשוב לנו להבינו? למנהלי משאבי אנוש ומנהלים בכלל בארגונים חשוב להבין כי אין עובד טוב או עובד "רע" יש עובד שאינו מתאים לתפקידו מבחינת האינטליגנציה שלו. הורים ,מחויבים לדעת כי אפילו תאומים זהים ניחנו באינטליגנציות שונות לחלוטין וסביר להניח שלכל אחד יהיה כשרון אחר. ואנשי חינוך חייבים להכיר ולכבד את השונות הרבה בין התלמידים וללמוד כיצד לזהות את הכישורים המיוחדים המאפיינים כל תלמיד .כל אחד מהתלמידים אינטליגנטי על פי דרכו, ועל כן זכאי לחינוך המותאם לכישוריו ולנטיותיו ". הדרך לבחון ילדים ולהעריכם על פי מדד אחיד מובילה לטעויות ומסקנות הרות גורל באשר לפוטנציאל הטמון בכל אחד מילדינו. בשנים האחרונות, עלתה המודעות  בכל הקשור לטיפול בילדים מוכשרים ומחוננים לגבי טיפוח כישרונם. אולם, כאשר דמויות מפתח בחיי הילד (הורים, מורים) מפגינים ציפיות שליליות מילדים או בגיל מאוחר מעובדים, עקב חוסר הבנת ריבוי אינטליגנציות אצל בני האדם  ומקורה של האינטליגנציה מתרחש תהליך ארוך שנים של בניית דימוי עצמי שלילי בבחינת "הנבואה שמגשימה את עצמה".  כאן המקום להסביר את  המושג החשוב:"מסוגלות עצמית (Self efficacy)"- המייצג את תפיסת ושל הפרט לגבי יכולתו לבצע התנהגות  שתביא לתוצאה מסוימת. המושג שייך לתיאוריית   הלמידה החברתית  שאותה פיתח אלברט בנדורה.(1977) המסוגלות העצמית עוסקת בידיעה של אדם ובאמונה שלו כי הוא אכן מסוגל לבצע מטלה מסוימת. המשפט: "אני יכול אני כבר גדול...", מבטא את כל הרעיון של מסוגלות עצמית. האמונה של האדם ביכולת שלו להתמודד בהצלחה עם מטלה מסוימת, מגבירה את הנטייה שלו להשקיע מאמצים בביצוע המשימה ואת סיכוייו לגדול לבוגר מצליח .מסוגלות עצמית גבוהה גוררת השקעת מאמצים גבוהה לשם השגת המטרות. ולחילופין, מסוגלות עצמית נמוכה מנמיכה את המוטיבציה וגורמת למחשבות על כישלון. ארבעה מקורות אחראים לתחושת המסוגלות העצמית של האדם, ולכל אחד מהם השפעה שונה על המסוגלות העצמית שלו - על האמונה ביכולתו וכן על נכונותו להתנסות במטלות שונות.ארבעת המקורות הם: א. התנסות בהשלמת משימות - התנסות מוצלחת שלנו מעלה את תחושת המסוגלות העצמית שלנו, ולהפך. ב. צפייה בהתנהגות אחרים - כאשר אחרים מבצעים פעילות כלשהי בהצלחה, תחושת המסוגלות העצמית שלנו עולה. כל זאת בתנאי שהאחרים, שאנו משווים את עצמנו אליהם - דומים לנו. ג. שכנוע מילולי - כאשר אנו משכנעים אחרים שאנו יכולים להצליח, תחושת המסוגלות העצמית שלנו עולה. השכנוע המילולי אפשרי רק כאשר האדם המשכנע נתפס כבקיא בתחום השכנוע, ו/או כאשר הוא משמעותי בעינינו. לכן חשוב שהשכנוע המילולי יהיה מציאותי .ד.עוררות רגשית  - לעוררות רגשית השפעה הפוכה על תחושת המסוגלות העצמית שלנו. עוררות רגשית גורמת לנו לשינויים פיזיולוגיים. שינויים אלה גורמים לנו לחוש אי נוחות, ולכן עוררות רגשית גבוהה מורידה את תחושת המסוגלות העצמית שלנו, ולהפך. כדי שנוכל לעזור לילדינו לפתח את הפוטנציאל/ כשרון הטמון בהם  על הורים , מורים ואפילו מנהלים בארגונים להתרכז בצדדים החזקים אצל האדם, להוקיר ולתגמל עבור הישגים ולא להתרכז במה שהתוויות אומרות לגבי יכולות ופוטנציאלים. בני אדם, אחרי הכול, נוטים לעמוד בציפיות של דמויות מפתח בחייהם הן כילדים והן כבוגרים. תפקידה של החברה הוא לטפח ולעודד את מיצוי  האינטליגנציה החבויה בכל אחד ואחת מאיתנו בכל שלבי חיינו. כדי לדעת כיצד לעשות זאת,  אנו כאן בשבילכם , אילה פינקוייס וצוות coachvision אילה פינקוייס, יועצת ארגונית – (פוסט MA) ,מאמנת בכירה וסופרויזורית בינלאומית. בעלת  M.A בניהול ,אוניברסיטת ת"א.בעלת ניסיון רב באימון ארגוני, אישי ועסקי ומנחת סדנאות בארגונים  ומט"י. חונכת עיסקית מטעם התמ"ת.  Master NLP  - בוגרת קורס אימון ו הליכה על גחלים לוהטות-אנתוני רובינס. אשת עסקים ויזמית. בעלת 3 חברות פרטיות. את נסיוני הניהולי רכשתי בתפקידי ניהול מגוונים בחברות בינלאומיות בשני העשורים האחרונים עסקתי בייזום, הקמה וניהול עסקים פרטיים וכן בניהול מו"מ ופעילות עסקית שוטפת, מול דרגים בכירים בשוק הבינלאומי. www.Coachvision.co.il  : coachvision1@gmail.com

מרגישים גם שתוכניות הריאלטי משתלטים על חייכם ?

The Voice - "הקול" הייחודי של עובדיך ליצירת ארגון מנצח

תוכניות הריאליטי השתלטו על חיינו. אנו מעבירים זמן רב בצפייה ב "כוכב נולד" או "The voice" המנסות לגלות את האמן הבא. אז מה הופך את המועמדים להבטחה הבאה?! לגילוי נדיר ? למשהו שאנשי מקצוע רוצים להשקיע בו את זמנם וממונם? כמה חשוב למצוא את הפוטנציאל החבוי בתוך כל אחד מאיתנו וייחודנו? מדוע חשוב להשקיע בפיתוח ייחודיותו של עובד וכיצד זה מסייע לחברה לשגשג בשוק התחרותי .

אילה פינקוייס, יועצת ארגונית ומאמנת בכירה,Master NLp

The Voice - "הקול"   הייחודי  של עובדיך ליצירת ארגון מנצח מאת אילה פינקוייס,  יועצת ארגונית ומאמנת בכירה,Master NLp                                                                               תוכניות הריאליטי השתלטו על חיינו. אנו מעבירים זמן רב בצפייה ב "כוכב נולד" או "The voice" המנסות לגלות את האמן הבא. אז מה הופך את המועמדים להבטחה הבאה?! לגילוי נדיר ? למשהו שאנשי מקצוע רוצים להשקיע בו את זמנם וממונם?  כמה חשוב למצוא את הפוטנציאל החבוי  בתוך כל אחד מאיתנו וייחודנו? מדוע חשוב להשקיע בפיתוח ייחודיותו של עובד וכיצד זה מסייע לחברה לשגשג בשוק התחרותי . מחקרים רבים שבדקו את יחסם של עובדים למקום העבודה מצאו כיחברות  שהשקיעו באקלים המקנה לעובדים הזדמנות אמיתית לחוות את החברה כבית המטפח אותם ומפתח את הפוטנציאל הגלום בהם, הגיבו בפיתוח רגשי נאמנות ובהעלאת המסירות אליהם.חברות המעוניינות להוביל  בשוק  דינמי ותחרותי חייבות להשקיע באופן מתמיד משאבים רבים כדי למצוא את ייחודיותו של העובד, לטפחה  ,לחשוב ולעודד חשיבה "מחוץ לקופסא". את הטיפוח הזה צריך להתחיל משחר ילדותינו כאשר מערכת החינוך נותנת מענה ומקום לזיהוי אינטליגנציות רבות נוספות הקיימות בקרב בני האדם ולא רק להישגים לימודיים פר-סה.  כיום המחקר יודע להבחין  ב אינטליגנציות שונות בקרב בני האדם , ניתן לראות זאת באנשים בעלי כישרון יוצא דופן בתחום אחד בלבד ובפעולות שכליות מרכזיות שמאפיינות תחום התנהגות אחד בלבד כגון: אלברט איינשטיין גאון מתמטי ,בעל אינטליגנציה  לוגית ולעומתו, פיקאסו היה בעל אינטליגנציה מרחבית.  החוקר רוברט שטרנברג  טוען כי:"  אינטליגנציה מצליחה היא זו היכולה לעזור לפרט לבנות את עצמו" כדי שיוכל  ללמוד ולהפיק תועלת: מניסיון, לחשוב באופן מופשט, להסתגל לגחמותיו של עולם משתנה ונטול ודאויות , להפיק רעיונות חדשים ו לתפקד בצורה יעילה בסיטואציות יומיומיות. לכן למשל, חברת  Google משקיעה משאבים רבים ,הן באבחון יצירתיות ופיתוח הפוטנציאל הגלום בעובדיה. הדבר משול ליהלום כחומר גלם, ברור, ששוויו בא לידי ביטוי רק לאחר תהליך ליטושו. סיבה נוספת להשקעת משאבים בפיתוח עובדים, נעוצה במושג: "בידול (Differentiation)– פעולה של תכנון מערך הבדלים משמעותיים המייחדים את הצעת החברה ומבדילים בינה לבין הצעות המתחרים במטרה לפרוץ קדימה או לשמור על מעמדן בשוק. מרבית היתרונות התחרותיים של חברות  נמשכים זמן קצר בלבד. לכן, עליהן לחשוב בהתמדה על תכונות ותועלות חדשות למוצריהן המייחדות אותן. זאת על מנת לכבוש את תשומת ליבם ועניינם של הצרכנים הרגישים למחיר שלרשותם עומד מבחר משופר של מוצרים מתחרים .  ידוע, כי מפגשי  "סיעור מוחות" המנוהלים במקצועיות מהווים מקור חשוב  לרעיונות להתייעלות וחדשנות שיש לה משמעויות כספיות לארגון. כמנהל, הרוצה לקצור הצלחות עליך לזהות את הייחוד בעובדיך ולטפחם .כדי שזה אכן יקרה חשוב מאוד לפתח לא רק את הפוטנציאל בעובד אלא, ללמוד כיצד לעשות זאת. פיתוח עובדים הוא מיומנות ניהולית שלא נולדים איתה, אלא רוכשים אותה! לסיכום, כדי להצליח עלינו  לאמץ תרבות ניהולית המאפשרת ייחודיות, מקוריות וחדשנות. מיומנות זאת יש ללמוד מאנשי מקצוע כגון: מאמנים ויועצים ארגוניים.   ראיית פוטנציאל העובד אמנם חשובה  אך, תהליך פיתוחו המתמיד  והגשמתו במסגרת הארגונית חשוב שבעתיים לארגונים  מכל הסוגים   ותורם ישירות לשגשוגם.  פנו עוד היום אלינו לקבלת ייעוץ ארגוני, אימון עסקי, אימון אישי,  הצטרפו למאות לקוחותינו המסתייעים בנו להגשמת חלומותיהם.  אנו לשרותכם בכל שאלה ובקשה:   09-7655592 , 054-4371761.               09-7653030    מייל: cvorg1@gmail.com

למה העסק שלך זקוק לייעוץ ארגוני ?

מדוע ארגונים זקוקים ליועץ ארגוני ומהי תרומתו לארגון ולעסק / מאת אילה פינקוייס
בעולם העסקים, ארגונים רבים לא מצליחים לממש את הפוטנציאל הטמון בשל התנהלות כושלת המושרשת בהם מעברם.לא פעם, מנהלים ובעלי עסקים שואלים את עצמם שאלות כגון:" מדוע הארגון שלי תקוע ולא משגשג?", " כיצד אני מתאים את ארגוני לעולם העסקי של היום, כיצד אגדיל את קהל לקוחותיי?" או לחילופין," כיצד משפרים הישגים ?" ... מטרתו של היועץ הארגוני היא לתת מענה לשאלות הללו באמצעות אבחון נכון ושימוש בתהליכי פיתוח ארגוני, שמטרתם לשפר את הניהול, ללוות את תהליכי שינוי והצמיחה
בעולם העסקים, ארגונים רבים לא מצליחים לממש את הפוטנציאל הטמון בשל התנהלות כושלת המושרשת בהם מעברם.לא פעם, מנהלים ובעלי עסקים שואליםאת עצמם שאלות כגון:" מדוע הארגון שלי תקוע ולא משגשג?", " כיצד אני מתאים את ארגוני לעולם העסקי של היום, כיצד אגדיל את קהל לקוחותיי?" או לחילופין," כיצד משפרים הישגים ?" ...מטרתו של היועץ הארגוני היא לתת מענה לשאלות הללו באמצעות אבחון נכון ושימוש בתהליכי פיתוח ארגוני, שמטרתם לשפר אתהניהול, ללוות את תהליכי שינוי והצמיחה הארגונית, להתערב במצבי משבר . בבואכם לבחור יועץ ארגוניחשוב לדעת כיצד לבחור יועץ ארגוני מקצועי? ככל שעומדים כלים רבים ומגוונים לרשותו של היועץ הארגוני כך, השרות שהוא יכול לתת ללקוחותיו עולה ברמתו. ברגע שבאים לבחון יועץ ארגונילפני העסקתו כדאי לראות לא רק לאיזה ארגונים יעץ אלא, עד כמה הוא יכול לתת שרות מגוון לארגונים רבים ושונים ולא התמקד בנישה או ענף ספציפי כזה או אחר כמו כן, כדאי לבחון אם יש באמתחתו התמחויות נוספות כגון: אימון וכמובן אם הוא חבש בעבר כובע ניהולי כזה או אחר ולא רק עסק בייעוץ כל חייו. יש לבחון את עולמות התוכן מהם הוא בא למשל, אם התנסה בעצמו בניהול או יזמות בעברו. יועץ ארגוני טוב חייב להיות "בעל חוש ריח מפותח"- כלאמר, דיאגנוסטיקן מעולה, בעל יכולת לפענח את הנחות היסוד של הארגון,להבין את הענף והמגזר שבו פועל הארגון. כמו כן, לזהות מי הם הכוחות השומרים על היציבות, מי הכוחות הדורשים שינוי וכיצד אפשר להגיע לתובנות ומסגור חדשים. יועץ מקצועיצריך לדעתלנהל דיאלוג בגובה העיניים גם במישור האישי וגם במישור הקבוצתי ולפתח "גישת למידה" תמידית: הקשבה , סקרנות וכיו"ב. ברגע שאנו משתמשים במונח:"ייעוץ ארגוני" אנו מתכוונים למונח:" פיתוח ארגוני אוOrganizational Development (OD)"פיתוח ארגוני הוא תהליך שתוצאותיו משנות ארגונים באופן חיובי. פעילויות פיתוח ארגוני כוללות : הערכה ואבחון ארגוני,חניכה, אמון – coachingפיתוח מנהיגות, פיתוח מנהלים ועתודה,פיתוח קריירות, פיתוח צוות,e-learning, , חדשנות, ניהול והטמעת שינויים. פיתוח ארגוני כרוך במאמץ ארוך טווח, הנתמך על ידי הדרג הבכיר, במטרה לשפר את יכולתו של הארגון להתחדשות, ליצירתיות ולפתרון בעיות. תהליכים אלה, נחשבים "רכים" מטבעם. קיימות מספר הגדרות לפיתוח ארגוני המוכרות על ידי אגודת היועצים הארגוניים: 1. Development HandbookHuman ResourcesManagement– פיתוח ארגוני הוא תהליך מתוכנן של פיתוח ארגון כך שיהיה אפקטיבי יותר בהשגת המטרות הנחשקות  2. Jac Fitz-Enz- מפרש פיתוח ארגוני כהתערבות שתוכננה וכוונה לשיפור הבריאות והאפקטיביות של היחיד והארגון. 3. ASTD American Society for Training and Development– מתייחס לפיתוח ארגוני כתהליך מתוכנן של ארגון כך שישיג את המטרות שאליהן הוא שואף. ולכן, מתמקד בפיתוח מבנים, מערכות ותהליכים בתוך הארגון שמשפרים את האפקטיביות של הארגון. ישנם שמונה שלבים בפיתוח ארגוני: 1.כניסה- זוהה צורך בשינוי ונחיצות ביועץ חיצוני לאבחן ולסייע בשינוי 2.התנעה-"סוכן-השינוי" נכנס לתמונה להבהרת הסוגיות הבעייתיות וליצירת מחויבות לשינוי. 3. אבחון ומשוב-"סוכן-השינוי" אוסף מידע ונותן למקבלי ההחלטות ולבעלי העניין האחרים משוב ומתווה כוונים לשינוי. 4. תכנון פעילות השינוי Action – Planning- היועץ עובד עם מקבלי ההחלטות לתכנון תוכנית לשיפור המצב. 5.התערבות-תוכנית הפעולה מבוצעת. 6.הערכה-היועץ מסייע להעריך את ההתקדמות ואפקטיביות השינוי. 7.הטמעה-חברי הארגון מקבלים אחריות על השינוי ומיישמים בכל הארגון. 8.פרידה- היועץ מכין את עזיבתו ומוודא שלארגון יש את המיומנויות להמשיך גם לאחר עזיבתו. אם אתם מרגישים שארגונכם נמצא בשלב שהוא זקוק לשינוי והכוונה או לחילופין, ארגונכם רוצה לשמר את הישגיו מול השוק התחרותי הקיים. אנו כאן בחברת COACHVISION מעמידים לרשותכם יועצים ארגוניים מקצועיים ועומדים לשירותכם בכל שאלה ובקשה.  בקרו באתר שלנו או בדף הפייסבוק שלנו

כיצד להתמודד עם שינוי ארגוני בהצלחה?

כיצד להתמודד עם שינוי ארגוני בהצלחה? / מאת אילה פינקוייס

כל ארגון שואף למקסם את יכולתו ולהוביל בסביבה העסקית בה הוא פועל. דבר זה מתאפשר רק כאשר הארגון מגלה גמישות ומתאים את תפקודו לתנאי השוק . מאחר והזירה העסקית הינה דינמית ומשתנה באופן תדיר, ארגונים רבים נדרשים לבצע שינויים אסטרטגיים שונים כגון: מיזוגים, רכישות ועוד. שינוי ארגוני הוא תהליך מתמשך אשר מטרתו להתאים את המערכות ותהליכים לשינויים הפנים- ארגוניים לשינויים המתרחשים בזירה . הסיבות לשינוי ארגוני יכולות להיות כלכליות, טכנולוגיות, רגולטוריות, דמוגרפיות היסטוריות ופוליטיות.

כל ארגון שואף למקסם את יכולתו ולהוביל בסביבה העסקית בה הוא פועל. דבר זה מתאפשר רק כאשר הארגון מגלה גמישות ומתאים את תפקודו לתנאי השוק . מאחר והזירה העסקית הינה דינמית ומשתנה באופן תדיר, ארגונים רבים נדרשים לבצע שינויים אסטרטגיים שונים כגון: מיזוגים, רכישות ועוד. שינוי ארגוני הוא תהליך מתמשך אשר מטרתו להתאים את המערכות ותהליכים לשינויים הפנים- ארגוניים לשינויים המתרחשים בזירה . הסיבות לשינוי ארגוני יכולות להיות כלכליות, טכנולוגיות, רגולטוריות,  דמוגרפיות היסטוריות ופוליטיות.  הצלחת כל ארגון תלויה בעובדיו, לכן, כאשר חל שינוי ארגוני חובה על ההנהלה להתמקד  בהתנהגות הפרט וקבוצות בתוך הארגון. כל שינוי מלווה בתחושת אי ודאות ואובדן שליטה ולפיכך, גורם  לתחושת לחץ ומתח בקרב עובדים. לעתים, הסימפטומים מובעים באופן סמוי על ידי חוסר מוטיבציה לעבוד, התגברות טעויות בעבודה, הבעת חוסר נאמנות ועוד. התנגדות לשינוי מונעת הסתגלות ,חדשנות  ועשויה להביא לכישלון בהטמעתו עד לקריסתה של הפירמה.  זיהוי הגורמים להתנגדות מבעוד מועד, והבנתם יסייע בהתמודדות איתם וביישום אפקטיבי של השינוי הארגוני. סוגי ההתנגדויות שמגלים העובדים  ניתנים לזיהוי לפי מניעהם. הרגל- מטבע הדברים, בני האדם מעדיפים לדבוק בהרגליהם ובתגובות האוטומטיות שסיגלו לעצמם. חוסר ביטחון כלכלי- החשש לפגיעה בהכנסה או לפיטורים בעקבות השינוי. חוסר ודאות- כאשר התהליך אינו ברור דיו לעובדים, נוצרים סימני שאלה המאיימים על עתידם   ומתעוררות תחושות התנגדות בקרבם.  תפיסת ה"מסוגלות עצמית" של הפרט -  כאשר שינוי פוגש תחושת מסוגלות עצמית נמוכה העובד לא יהיה מסוגל להתמודד עימו ויתנגד לו. (למשל מחשוב מערכתי יאיים על אנשים שאינם מאמינים ביכולתם להיות מיומני במחשב או בתכנה כלשהיא). איומים למערכות יחסים קיימות – החלפת הנהלה,  תזוזה בקרב עובדים, קידום או פיטורין, ך יהוו  איום על  מאזן כוחות נוכחי. איום על מומחיות- שינוי ארגוני עלול לאיים על מומחיות קבוצות בארגון.(כניסת טכנולוגיה כגון רובוטים מקטינה את נחיצות כח העבודה, או כניסת יועץ חיצוני מאיים על מחלקת משאבי אנוש או הדרכה.)    אינרציה מבנית - ארגונים מפתחים  תרבות  ונורמות התנהגויות המסמלות ביניהם יציבות  כאשר מתרחש שינוי בארגון, תרבות הארגון והנוהגים    מגויסים לשמירת  יציבות הארגון, ויוצרים התנגדות לשינוי. שינוי נקודתי - למעשה, בכל  ארגון יש מספר יחידות משנה הקשורות זו בזו . כאשר חל שינוי ביחידה אחת הוא עשוי להשפיע על השנייה ובעקיפין על הפירמה  כולה. " יצר העדר"- במצבי שינוי רועדת האדמה מתחת לרגלי העובדים ואז ישנה  נטייה לקונפורמיות: הפרט יתנהג לפי גישת הרב. טיפים: איך תדע/י אם הארגון שלך מוכן לשינוי? מנהל המעוניין לבצע בארגונו שינוי חייב לבחון את שלושת  הפרמטרים הבאים:  1.הגדרת אתגרים והבנתם- -חשוב להבין את עומק המשימה העומדת ואת המחסומים הפוטנציאליים בהשגת המשימה. 2.הערכת מוכנות הארגון לשינוי-יש להעריך  איפה נמצא הארגון על ציר המוכנות הארגונית. באמצעות שאלונים , ראיונות, וכלי אבחון נוספים. 3.יישום אסטרטגיה יעילה לשינוי- מנהל צריך מסלול להחליט על אסטרטגיה  ברורה וקווי פעולה הנגזרים ממנה.  מה אנו כיועצים ארגוניים יכולים לעשות למענך כדי  שהשינוי המיוחל יעבור בהצלחה וישיג את מטרותיך? 1.הנעת הארגון- היגוי אסטרטגיה מובילה לקביעת  מסרים חשובים שנרצה להעביר תוך הסתייעות בכל מי שיכול לסייע בפתרון הבעיות. 2.ניהול השינוי- נסייע בבניית חזון ברור ועקבי ,קביעת אסטרטגיה וגישה מתודולוגית שעל פיה נפעל  תוך ערוב בעלי העניין הרלוונטיים. 3.הפגנת מחויבות לשינוי-נוודא באמצעים שונים שמחויבות ומעורבות ההנהלה כתנאי הכרחי לקבלת השינוי ע"י העובדים אכן מתקיימת. 4.העברת מסר קיום השינוי כעובדה – ככל שנעביר  את המסר הברור  :"שהשינוי כאן  בכדי להישאר" העובדים יקדימו להפנימו. 5.רתימת האנשים לביצוע השינוי-נסייע בבניית  תוכניות/המלצות מפורטות   לעובדי הארגון. 6.גמישות מחשבתית-  נתאמן בשינוי דפוסי החשיבה המסורתיים שאליהם הורגלנו עד כה . נבצע פריצות דרך מחשבתיות. 7.הסברת השינוי-  נמצא את הדרך הנכונה להסביר לעובדים את מהות השינוי ויתרונותיו  וכך  רמת אי הודאות תקטן   וכמו כן, ההתנגדות. 8.גילוי אמפטיה ,סובלנות והבנה-. נאמן את המנהלים להתמודד עם עובדים מתוסכלים , מפוחדים, חשדנים  ונאפשר לך ולמנהלך לראות את יכולת ההתמודדות , להפיק לקחים  ולהפיח תקווה. 9.שימוש בהגיון לפתרון קונפליקטים- הגיון פשוט הוא כלי  מהותי לניהול שינויים. שימוש בקיצורי דרך ודילוג על  תהליכי חשיבה הגיוניים  עשויים להוביל  לכשלון לסיכום, שינוי  הוא תהליך  מורכב ורב שלבי   ארגון שאינו רואה את העתיד ויוזם שינויים  סופו שהשינויים נכפים עליו בהפתעה.  המלצתנו כחברה לפיתוח  ארגוני היא:  ללמוד להעריך את העתיד הנגזר כתוצאה מסביבה משתנה מתמדת ולהערך באמצעות יועצים ארגוניים מומחים לקבל את השינוי בברכה. באמצעות יועץ מקצועי ניתן למקסם את יכולות העובדים והארגון. אנו כאן בחברת COACHVISION מעמידים לרשותכם יועצים ארגוניים מקצועיים ועומדים לשירותכם בכל שאלה ובקשה.בקרו בדף הבית שלנו  או בדף הפייסבוק שלי