כיצד אנו יוצרים "אור איתן" : בתפקידינו, בצוותים שלנו ובארגון כולו?

חג החנוכה, מעורר בנו לא רק מחשבות על סופגניות, ריבה וקלוריות עודפות, אלא גם על הארגון שלנו. כיצד אנו יוצרים "אור איתן" :   בתפקידינו, בצוותים שלנו ובארגון כולו?

כמנהיגים , חובתנו להניע את העובדים לחתור לעבר השגת מטרות הארגון, לעודד בהם למידה משמעותית ולהובילם להצלחה.

"מנהיגות היא זו, המניעה את המונהגים לעשות יותר מכפי שהתכוונו לעשות בתחילה אף מעבר למה שהם האמינו שביכולתם לעשות."*

הצלחתם של עובדים במשימה, העומדת בפניהם, תלויה בהגדרת מטרה ויעדים, מנוסחים כהלכה ומדידים, כמו גם, מתן משוב ניהולי בשלבי הביצוע  השונים.

מנהלים רבים טועים בחשבם, כי עצם העובדה שיצרו קבוצת אנשים כצוות והגדירו להם מטרה קבוצתית ויעדים משותפים תאפשר את השגתם.

מומחים בניהול יודעים שכל צוות, באשר הוא, עובר שלבים התפתחותיים עד להפיכתו לצוות עבודה מגובש ואיכותי היכול לתפקד באופן מיטבי. כל צוות עובר 4 שלבי התפתחות ואינו יכול לדלג על שום שלב. זאת ועוד,   כל חבר צוות עשוי להיות תקוע בשלב התפתחותי אחר. דמיינו את התהליך כקבוצה של אנשים הנדרשת לטפס 4 מדרגות גבוהות בו זמנית . כל אדם נמצא במדרגה אחרת וסיבותיו עמו. תפקיד היועץ הארגוני קודם כל לבדוק היכן נמצאת הקבוצה האם כולה במדרגה שנייה או שלישית או שמא כל אחד נמצא במדרגה אחרת ואז לתת להם כלים להתאחד ולהמשיך את הטיפוס מעלה.

שלבים המדוברים שעל כל צוות לעבור כדי לתפקד יחד הם" שלב האמון ההדדי, שלב הפתיחות, שלב   הריאליזציה והשלב האחרון הגבוה ביותר הוא שלב הערבות ההדדית. בנייתם והובלתם של צוותי עבודה יעילים דורשת מקצועיות ומומחיות בתהליכי התפתחות קבוצתית . תהליכים אלו ניתנים לפיתוח בעזרת חניכת הקבוצה וניהולה בסיוע של יועץ ארגוני המלווה את המנהל. בסופו של התהליך ההתפתחותי- חברי הצוות ירגישו שייכות ואחריות גבוהה יותר לצוות, יחוו תחושה של הנעה משותפת וישיגו תפוקות גבוהות יותר מסך תרומתם האישית כפרטים.**

הניסיון שלנו כיועצים ארגוניים בא לסייע  לכם המנהלים במתן כלים לאבחון מצבו ההתפתחותי של הצוות, שניבנה על ידכם ולאפשר לו להגיע לתוצאות הרצויות.

זכור- ההון האנושי בארגון שלך הוא זה אשר מייצר את ההכנסות שלך, הוא זה שמביא את הארגון להישגיו או להפסדיו הגדלת המוטיבציה, פיתוח וקידום ההון האנושי של הארגון יובילו אתו להצלחה ויתרון על פני מתחריו.

ניהול זה מקצוע ודורש למידה ממומחים אבל ההשקעה משתלמת ובגדול ונראית בשורת הרווח. אנו כאן בשבילך כדי לבצע את כל המשימות שלך כהלכה ובהצלחה!

לשירותכם תמיד צוות היועצים של Coachvision .

      *Bass, B.M. & Avolio, B.J. (1993) Transformation Leadership and organizational culture. Public administration Quarterly . Spring 112-121.

**Gibb, J. R., "TORI Theory and Practice." In J. W. Pfeiffer and J. E. Jones (Eds.),  The 1972 Annual Handbook for Group Facilitators.  Iowa City, Iowa: University 

   הצטרפו אלינו בלינקדאין

תנו לנו לייק בפייסבוק 

הזדמנויות חדשות בשנה החדשה

שנה חדשה היא הזדמנות מצוינת להביט לאחור ולהעריך נכונה, מה השגנו, מהן ההזדמנויות החדשות שגילינו וניצלנו, אך לא פחות חשוב מכך להעריך את אותן ההזדמנויות שפספסנו. הרי אנו לא יכולים באמת לנבא, לדעת הכול, לאתר את כל ההזדמנויות הנמצאות סביבנו בעולם דינמי גדוש במורכבויות וגירויים כשלנו. ולכן השאלה החשובה היא כיצד אנו יכולים לפתח את היכולות שלנו לאתר מספר רב יותר של הזדמנויות, שיובילו אותנו ישירות אל דרך המלך?

התשובה לכך היא קיומה של   אינטליגנציה נוספת שעדיין מרביתנו לא שמענו עליה- CQ -   Curiosity Intelligence - אינטליגנציית הסקרנות.

היא שונה מה- IQ המודד את רמת המשכל ומתייחס ליכולות המנטאליות של האדם. ה- CQ שונה גם מה- EQ האינטליגנציה הרגשית, המשקפת את היכולות של הפרט לזהות, לשלוט ולהביע רגשות.   CQ   - היא אמנם אינטליגנציה מולדת, אולם , וזו הבשורה , ניתנת לפיתוח ואימון.

ה-   ,CQ מכונה גם האינטליגנציה של ה"המוח הרעב".   אנשים בעלי CQ  גבוה הינם סקרנים יותר ופתוחים יותר להתנסויות חדשות, הם אוהבי חידושים ומשתעממים במהרה מהשגרה. הם יוצרים רעיונות יצירתיים, שותפים להטמעתם ומאתגרים את עצמם ואת הקונפורמיסטים.

תשאלו כיצד ניתן לפתח את האינטליגנציה הזו ? בהרבה עבודה, התמדה ובעיקר ע"י ניסוי אתגור ולמידה מתמדת של הסביבה בה אנו פועלים.

אם נעקוב אחר התנהגותם של ילדים, נוכל ללמוד מהם. שכן, הם החוקרים הטובים ביותר של סביבתם וכפועל יוצא מכך, הם יודעים היטב לנצל את כל ההזדמנויות הנקרות בדרכם. כיצד הם עושים זאת? הם מחפשים גירויים חדשים בסביבתם הקיימת, הם מחפשים כל הזמן כיצד הם יכולים למצות את כלל ההזדמנויות סביבם וכל יום הם מסתכלים על אותה סביבה במבט חדש, טרי ומסוקרן. 

כדי להבין ולו על קצה המזלג מה מידת ה CQ אצלכם, היזכרו ברגעים בהם הגעתם לחופשה למקום חדש ואקזוטי, האם מיד רציתם לחקור את הסביבה ולמצות את החוויה עד תום? או שנהניתם לנוח ולשהות במקום אחד?. התנהלותכם תיתן לכם רמז לכמה אתם סקרנים וחוקרים ומאתגרים את עצמכם בכל יום מחדש. אם נקיש מכאן  לארגון בו אנו עובדים, או מנהלים , חשוב מאוד להחדיר בעובדים שלנו ובחברינו לצוות את הצורך בחיפוש הזדמנויות חדשות ובאיתורן לצורך קידום המטרות שלנו.

ולסיכום, היו מדענים, חקרו וחפשו אתגרים והזדמנויות חדשות, לעולם אל תיקחו את המציאות העכשווית כקבועה ומובנת מאליה.

עצה זו מקבלת משנה תוקף נוכח העידן הטכנולוגי המהיר בו אנו חיים כיום. כדי לא רק לשרוד, אלא, להתפתח ולהוביל את השוק, אנו נדרשים להתעדכנות ולחדשנות טכנולוגית באופן בלתי פוסק.

אנו מאחלים לכם שנה פורייה, מלאה בשפע של הזדמנויות והצלחות J

חג שמח,

אנו לשירותכם תמיד  

צוות היועצים של Coachvvision

   בקרו בלינקדאין שלי

המנהיג השקט

האם יש מנהיגים מופנמים בעולמנו הנשלט ע"י ערכים מוחצנים? / מאת אילה פינקוייס

מה הייתם אומרים אילו סיפרתי לכם שמנהיגים דגולים שנחרתו על דגלה של ההיסטוריה כמו אלברט איינשטיין , מהטמה גנדי, ואימא תרזה היו מנהיגים מופנמים?

ודאי הייתם מושכים בכתפיכם ואומרים לעצמכם :"נו טוב... אז באותה תקופה זה היה מתאים". ואילו המשכתי לספר שגם ביל גייטס וסטיב ג'ובס שייכים לאותה קבוצת מנהיגים מופנמים ועוד רבים אחרים ביניהם?! כמה פעמים קיימנו ראיון לאנשים מופנמים שהנתונים שלהם היו מצוינים אבל המופנמות שלהם גרמה לנו לסרב לקבלם לעבודה והעדפנו עובדים מוחצנים, שהיה נראה לנו כי הם, הם בעלי "תכונות מנהיגותיות " .

סוזן קיין מחברת הספר "שקט: כוחם של המופנמים בעולם שלא מפסיק לדבר"   מבקשת להזכיר לנו שחלקם הלא מבוטל של מנהיגים גדולים ומדענים פורצי הדרך הגדירו את עצמם כאנשים מופנמים.

קיין מסבירה כי המופנמות שונה במהותה מהביישנות:  הביישנות היא הפחד מפני דחיה חברתית, ואילו  המופנמות ( introvert ) היא הדרך בה האדם מגיב לגירויים בכלל וגירויים חברתיים בפרט.

המוחצנים ( (extrovert מתפקדים היטב בסביבה מרובת גירויים, וכמו כן, יודעים לייצר כמות גדולה של גירויים בעצמם, בעוד שהמופנמים ( introvert )  מתפקדים במיטבם כאשר הם נמצאים בסביבה שקטה ופרטית יותר. 

מה זה אומר על היכולות שלהם, על הרעיונות שלהם ביחס למוחצנים ?... מסתבר שמאומה!  הבעיה היא שהתרבות המערבית המעלה על נס את "המוחצנות" אינה מאפשרת למנהיגים השקטים לצמוח. הרעיונות הטובים ביותר, הם לאו דווקא הרעיונות שנשמעים חזק יותר. פעמים רבות אנו מפספסים רעיונות בעלי פוטנציאל מהפכני, השייכים לאותם המופנמים המבריקים, וכל זאת רק בגלל פרדיגמה לקויה וסטאטוס קוו שהמוחצן מוכשר יותר ורעיונותיו טובים יותר.

אחת הזירות שבה הבעייתיות של ערך המופנמות בא לידי ביטוי היא הזירה החינוכית . קיין טוענת,   שעבודה קבוצתית הנהוגה בבתי"ס מיטיבה בעיקר עם קבוצות תלמידים מוחצנים יותר ועושה עוול עם תלמידים מופנמים.

פרדיגמה זו ממשיכה להשפיע על חיינו גם במקומות העבודה : העובדים המופנמים אולי לא מביעים את דעתם בקולניות "סחבקית". הם אינם יודעים לשווק את עצמם באופן מרשים כמו המוחצנים, אבל דווקא הם אלו אשר יכולים להחזיק ברעיונות חכמים, כובשים, חדשניים ומהפכניים. 

השאלה היא כמה אנו המנהלים, או אנשי משאבי אנוש, יודעים להקשיב ושאלה חשובה לא פחות היא עד כמה אנו שבויים באותה פרדיגמה לקויה?   אנו טועים לחשוב כי המצליחים בסביבת העבודה הם אלו ש"מכים על השולחן" הקולניים, אולם מחקרים מראים כי המנהיגים השקטים המופנמים, דווקא הם אלו שהגיעו רחוק יותר מפני שהמטרה שלהם הינה לא לעמוד באור הזרקורים אלא להעלות רעיונות ולמצוא את ייחודה של החברה אליה הם שייכים. מסתבר כי אין קשר בין יכולת לדבר באופן אטרקטיבי מול אנשים לבין יכולות חשיבה גבוהה וייחודית. יתרה מזו, עבור המופנמים השקט והזמן שלהם עם עצמם הם קרקע ליצירת רעיונות חדשים.

אנו חייבים למופנמים רבות מן התרומות החשובות לחברה – החל בחמניות של ואן גוך וכלה בהמצאת המחשב האישי, google    ו יצירות כמו הנוקטורנו של שופן, "בעקבות הזמן האבוד" של מרסל פרוסט, 1984 של ג'ורג' אורוול ו"הארי פוטר ".

Lorna Hawtin , ששאבה השראה ממחקרה של קיין, המשיכה לחקור תחום זה. היא טוענת, שהאובססיה של התרבות המערבית אחר האישיות המוחצנת הקרויה (בטעות) "סופר כריזמטית" לקחה את הארגונים רחוק מידי. אם נמשיך לחפש רק אחר הדמויות המוחצנות כיצד נוכל לזהות ולאתר את אותם הכישורים ורעיונות של המופנמים יותר?

לסיכום, רק כאשר אנו המנהלים, ואנשי משאבי האנוש נדע טוב יותר לזהות ולהכיר את היבטי האישיות המופנמת נוכל לגייס עובדים מוצלחים ובנוסף נדע לממש את מלוא הפוטנציאל הגלום בעובדינו. נוכל לא רק להקשיב הקשבה חפה מפרדיגמות אלא אף נצליח להתאים נכון את הסביבה הארגונית ושיטות העבודה המאפשרות התפתחות ומימוש אישי ומקצועי ובכך למקסם את התרומה לארגון.

המאמר נכתב על ידי אילה פינקוייס, יועצת ארגונית, בכירה – (פוסט MA ) מאמנת וסופרווייזרית בינלאומית, בעלת ניסיון רב באסטרטגיה ,פיתוח ארגוני ואישי:http://www.coachvision.co.il יועצת לעסקים מטעם משרד הכלכלה.

כוחן של האלות בתהליך למידה ארגוני

כוחן של שאלות בתהליך צמיחה ארגונית

כמי שמלווה ארגונים ומנהלים רבים, ראשון בספטמבר מעורר אצלי מחשבות בנושאי למידה ולא רק במערכת החינוך. למידה, הינה נדבך חשוב באסטרטגיה פנים ארגונית של כל ארגון שרוצה להתפתח ולהצליח.

ראשון בספטמבר הוא יום מיוחד לכולנו גם עבור מי שילדיהם בגרו ומתרפקים על נוסטלגיה.. כמי שמלווה ארגונים ומנהלים רבים, ראשון בספטמבר מעורר אצלי מחשבות בנושאי למידה ולא רק במערכת החינוך. למידה, הנה נדבך חשוב באסטרטגיה פנים ארגונית של כל ארגון שרוצה להתפתח ולהצליח. נשאלת השאלה האם העובדים שלנו בדרגים שונים, ממנהל הבכיר ביותר ועד אחרון העובדים, מגוייסים ללמידה ? ועוד יותר מכך, כיצד מעוררים השראה ללמידה אל מול טרדות היומיום בעבודה, אל מול השגרה המושכת אותנו לעסוק בדחוף ולשכוח את החשוב...! ובכן נתקלתי בסרטו של סוגטהמיטרה  שניסה לעמוד על טיבה של הלמידה ועורר בי השראה והתפעלות. החזיר אותי להבנה שהכל טמון ב...?... ב-  בשאלה!!! לשאלות יש כוח אדיר על הנשאלים. בכוחן לעצב מחדש מחשבות, לשנות תפיסות ותבניות קיימות. הן אלו שיוצרות את פריצות הדרך. ארגונים שיודעים לשאול שאלות ועושים זאת באופן תדיר הם ארגונים שמצליחים יותר מארגונים אחרים והופכים למובילים בשוק. אם נדע לשאול שאלות גדולות דיין, מעוררות סקרנות, "מציקות" מספיק, אפילו מטילות ספק בסדר הקיים והמוכר לנו, כאלו שמפעילות אותנו - נוכל לאתגר לא רק את ילדינו לחקור ולהתפתח אלא גם את עובדינו.                        נהוג לחשוב כי משימה טובה היא כזו אשר בנויה ממטלה מוגדרת היטב, האמנם? אני מזמינה אתכם לחשוב שמשימה טובה היא כזו שיוצרת מוטיבציה, אתגר ואולי פותחת בפני  אדם (עובד, מנהל, תלמיד) חופש רב ועצמאות למציאת פתרון. צפו בסרטון הבא עד תומו ותתרמו. בהצלחה, אנחנו לשירותכם תמיד ! https://www.ted.com/talks/sugata_mitra_build_a_school_in_the_clou הצטרפו למאות לקוחותינו המסתייעים בנו להגשמת חלומותיהם.  אנחנו בחברת CoachVision  מספקים שרותי אימון,אימון עסקי,אימון אישי,פיתוח וייעוץ ארגוני   09-7655592 , 054-4371761.               09-7653030    מייל: cvorg1@gmail.com